No dickheads - efekt zgniłych jabłek

Nowozelandzka drużyna rugby od lat trzyma się prostej zasady: żadnych toksycznych osobników w zespole. Nawet jeśli masz gwiazdora, który zdobywa punkty jak natchniony, ale jednocześnie jesteś bucem, tańczący Haka All Blacks mówią: żegnaj. Lepiej grać bez niego. Zasada „no dickheads” od dawna działa nie tylko w sporcie, lecz także w biznesie. A przy tym coraz więcej badań sugeruje, że jedna „zgniła sztuka” potrafi rozwalić świetnie działającą grupę.

W programie This American Life opisano słynny eksperyment socjologa Willa Felpsa. Inspiracją do badań była osobista historia żony autora, która zauważyła drastyczną poprawę atmosfery w pracy, gdy jeden z jej toksycznych współpracowników był przez kilka dni nieobecny. Podczas jego nieobecności ludzie zaczęli się wspierać, słuchać muzyki klasycznej i integrować po pracy. W końcu toksyczny powrócił z urlopu a wraz z nim wszystko co ponure i rozwalające. To doświadczenie skłoniło Felpsa do głębszego zbadania  efektu „zgniłego jabłka” w grupie.

W badaniu, które przeprowadził Felps wraz z Terencem Mitchellem y Elizą Byington do czteroosobowych zespołów studentów, które rywalizowały o nagrodę w wysokości 100 dolarów, wprowadzano aktora udającego dewianta. W jednym scenariuszu był on pesymistą - od początku marudził, że zadanie jest niewykonalne. W innym grał rolę aroganckiego krytyka, złośliwie komentując pomysły reszty zespołu sam nic nie proponował.  W końcu, w trzecim scenariuszu,  był po prostu leniem. Nie tylko nie przykładał się do pracy ale też okazywał obojętność co do wyników zespołu.

Rezultat? Zespoły ze zmanipulowaną destrukcyjną „wkładką” wypadały 30–40% gorzej od tych, które były wolne od negatywnego wpływu. Zamiast współpracować, zaczynały się kłócić, milczeć i trzymać informacje dla siebie. A co gorsza – reszta zespołu szybko przejmowała złe wzorce od destruktora: ktoś narzekał, inni mu wtórowali; ktoś sięgał po telefon, reszta zaraz też. Krótko mówiąc – jedno zepsute jabłko i cała beczka cydru do wyrzucenia.

Reakcje zespołu na „zgniłe jabłko” są różne: od prób zmotywowania do zmiany, przez odrzucenie, aż po mechanizmy obronne, takie jak wycofanie społeczne, lęk czy złość. W efekcie zespół traci zaufanie, a jego członkowie zaczynają się izolować — zarówno psychicznie, jak i fizycznie. Felps zauważył jednak, że istnieje antidotum. To dobry lider, który potrafi rozładować napięcia, polepszyć komunikację i budować poczucie wspólnoty. Taki mentalny klej, który, co ważne, wcale nie musi być formalnym przywódcą.

Co ciekawe, Felps nie był jedyny, który zauważył, że to właśnie „najsłabsze ogniwo” decyduje o losach zespołu. Inne badania pokazały podobny schemat. W jednym z eksperymentów porównywano kreatywność grup w zależności od tego, jak stabilni emocjonalnie byli ich członkowie. Grupy stabilnych osób generowały mnóstwo pomysłów. Grupy niestabilnych – bardzo mało. Ale najciekawsze było to, że zespoły mieszane, w których były dwie osoby niestabilne i dwie stabilne, wypadały niemal tak samo słabo jak te złożone wyłącznie z niestabilnych. Innymi słowy – wystarczyło kilku „czarnych scenarzystów”, żeby pogrzebać kreatywność całej drużyny.

Okazuje się, że w pracy zespołowej naprawdę „najwolniejsze ogniwo” ma znaczenie. Badając 652 dwóch pracowników w 51 zespołach Barrick i współpracownicy odkryli, że to nie średnia inteligencja, ani nawet najbardziej ogarnięty prymus najsilniej wpływają na wyniki zespołu. Najważniejszy jest ten, kto ma najniższy poziom sumienności, ugodowości czy stabilności emocjonalnej. Innymi słowy: możesz mieć w drużynie trzech geniuszy i jednego „dramato-twórcę”, i to właśnie on będzie najsilniej oddziaływał atmosferą. W praktyce oznacza to, że czasem bardziej niż rekrutować kolejnego „orła”, opłaca się unikać „toksycznego wróbla”

Podobny efekt zaobserwowała Sigal Barsade, badając zarażenie emocjonalne, czyli tzw. „efekt falowania”. Do zespołów rozwiązujących zadanie wprowadzono aktora udającego członka grupy. Jeśli emanował entuzjazmem, zespół działał lepiej. Ale jeśli prezentował ponury ton i niechęć – atmosfera błyskawicznie siadała. Emocje rozchodziły się po ludziach w grupie jak kręgi na wodzie po wrzuceniu kamienia; ale ciekawe było to, że , negatywne emocje rozprzestrzeniały się szybciej niż pozytywne. Może to zbyt prowokacyjna retoryka ale zgnilizna rozprzestrzenia się niczym rak.

Dlaczego tak się dzieje? Psychologowie Baumeister i współpracownicy nazwali to zasadą „bad is stronger than good”. Negatywne wydarzenia i emocje mają dla naszego mózgu większe znaczenie niż pozytywne, bo z ewolucyjnego punktu widzenia zagrożenie trzeba zauważyć natychmiast – ignorowanie go mogło kosztować życie. Dlatego krytykę pamiętamy dłużej niż pochwałę, a jedną kłótnię trzeba równoważyć pięcioma miłymi interakcjami, by relacja miała szansę przetrwać.

Zanim skończę jedna uwaga: nie należy mylić „zgniłych jabłek” z tzw. „pozytywnymi dewiantami” — osobami, które kwestionują status quo i wnoszą innowacyjne pomysły. Choć mogą być postrzegane jako trudne, to właśnie one często napędzają rozwój organizacji.

Wniosek? Nieważne, czy budujesz drużynę rugby, startup, czy zespół projektowy w korpo – uważaj na zgniłe jabłka. Bo chociaż pozytywni ludzie są paliwem sukcesu, to wystarczy jeden buc, żeby cała machina zaczęła zgrzytać.